Når man snakker om jobinterviews, er fokus ofte på selve samtalen. Hvordan sikrer man, som jobinterviewer, at kandidaten kan leve op til de sagte ord? Og hvordan får man testet kandidatens kompetencer? For at få svar på disse spørgsmål, er det vigtigt, at man under et jobinterview formår at komme ind til kernen for at sikre sig, at man ansætter den medarbejder, som ønskes. Ligeledes er der nogle kandidater, som er bedre til at gennemføre et jobinterview end andre – uden at dette rent faktisk siger noget om deres kompetencer eller kvalifikationer til jobbets udførelse. Det er derfor let at blive revet med som jobinterviewer, hvis kandidaten er god til at ”sælge” sig selv. Nogle gange kan en god mavefornemmelse under et jobinterview derfor være misledende når det kommer til praksis.
Der er mange måder og metoder til at teste kandidatens kompetencer. Herunder er det vigtigt, at man under hele jobinterviewet forholder sig undrende og spørgende til kandidatens udsagn. Derudover kan det være en fordel at inddrage et udsnit af den virkelighed, som kandidaten ønsker at være en del af.
Test kandidatens evner i praksis
Casearbejde
En opstillet case, kan være en god metode til at afprøve kandidatens evner. Den enkelte kan således vise sine kompetencer gennem en konkret opstillet problemstilling. Det er vigtigt, at casen giver et virkelighedsnært billede af en situation, som kan forekomme i jobbet. Man bør fokusere på hvorledes den enkelte griber casen an og samtidig fokusere på selve problemløsningen. Det er herved en god måde til at synliggøre og teste kandidatens tilgang til arbejdet.
Teamarbejde
Mange jobs kræver, at man kan indgå i et team og samarbejde med kollegaerne. Hertil er det vigtigt, at man får et indblik i hvordan den enkelte præsterer i en gruppe og herunder hvilken rolle, der falder kandidaten naturligt. Man kan derfor inddrage en teamøvelse i rekrutteringsprocessen, hvor man sammensætter en gruppe for at løse en konkret opstillet problemstilling. Jobinterviewerne bør agere som observant. Det er vigtigt, at selve processen foregår så naturligt som muligt, således at den enkelte ikke føler sig overvåget. Interviewpersonen bør derfor ikke nedskrive mange synlige notater under selve processen, men stikord er at foretrække.
Ved ovennævnte metoder får jobintervieweren lov til at opleve kandidaten i mere konkrete situationer. Samtidig får kandidaten også lov til at få en lille smagsprøve på, hvad jobbet reelt set indeholder. Selvom man prøver at skabe et virkelighedsnært billede ud fra fiktive situationer, vil det stadig til en vis grad afspejle, hvordan kandidaten agerer i de forskellige situationer. Herved får man, som jobinterviewer, flere vinkler på sin vurdering af den enkelte.
Man kan dog aldrig helgardere sig i en rekrutteringsproces. Der er altid en risiko for, at man ansætter en person, som i sidste ende ikke lever op til forventningerne. Omvendt kan man ligeledes risikere, at jobbet ikke levede op til kandidatens forventninger. Der er altså mange faktorer som spiller ind, når man skal finde den rigtige kandidat. At kombinere forskellige metoder, hvor man bedst muligt får et reelt indblik i kandidatens kompetencer, kan dog øge chancerne for at finde den rette medarbejder.