Det er blevet mere populært for virksomheder at vurdere og forbedre deres psykiske arbejdsmiljø. Dette kan der være flere grunde til. Blandt andet er det dokumenteret, at et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan medføre adskillige konsekvenser, såsom en forringelse af medarbejdernes velbefindende og helbred. Omvendt kan et sundt psykisk arbejdsmiljø medbringe mindre sygefravær, større motivation og engagement, hvilket i sidste ende betyder lavere personaleomsætning.

Hvis man som virksomhed ønsker at vurdere sit eget psykiske arbejdsmiljø, er der visse ting som man skal være opmærksom på.

De 6 guldkorn

”De 6 guldkorn” er faktorer, som ofte indgår i vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Man kan derfor opstille konkrete faktorer, som man ønsker at undersøge og vurdere, for heraf at udarbejde en målrettet indsats til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Måden at få klarlagt disse 6 faktorer kan blandt andet ske gennem et anonymt spørgeskema:

Krav i arbejdet

Her finder man det tempo, som virksomheden kræver for udførelsen af arbejdsopgaverne. Desuden kan man kigge på de følelsesmæssige og sociale krav, som der er forbundet med arbejdet.

Indflydelse i arbejdet

Her vurderer man i hvilke omfang medarbejderne har indflydelse på fx arbejdets udførelse, hvem man samarbejder med og lign.

Mening i arbejdet

Her er det vigtigt, at den enkelte kan se en sammenhæng mellem det vedkommende laver og den samlede indsats eller produkt. Desuden er det vigtigt, at man kan se en mening med at arbejde der hvor man gør, i forhold til virksomhedens værdier og mål.

Social støtte

Her vurderer man graden af støtte, hjælp og feedback fra managere og kolleger.

Forudsigelighed

Her kigger man på, om virksomheden formår at give relevant information omkring planer og begivenheder, således at man undgår usikkerhed og uvished blandt de ansatte.

Belønning

Her er det væsentligt at vurdere, om de ansatte modtager en belønning, som svarer til indsatsen. Det kan både være løn, karriereforløb eller anerkendelse.

Ud fra disse 6 guldkorn, har man derfor muligheden for at gå mere systematisk til værks, hvis man ønsker at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø. Ofte kan virksomheder blot konstatere, at sygefraværet er for højt eller at de ansatte er stresset, uden at have viden om grunden hertil. Første skridt på vejen til forbedringer, er derfor at synliggøre de dimensioner, som kan være grobund for de umiddelbare symptomer.

Analyser de forskellige belastninger

Efter kortlægningen af de 6 faktorer, bør man analysere hvilke slags belastninger, der er tale om. Hertil kan man opdele belastningerne i 3 forskellige typer:

–       De belastninger, som man umiddelbart kan gå i gang med at ændre.

–       De belastninger, som udspringer af den øverste ledelse.

–       De belastninger, som ikke kan ændres, da der er tale om arbejdets karakter.

Ud fra disse belastninger, er det ligeledes vigtigt at definere hvilke niveauer i organisationen, som indsatsen skal rettes mod. Er der tale om et organisatorisk , interpersonelle eller individuelt niveau?

Det er desuden vigtigt, at ledelsen er målrettet og udviser engagement for at ændre det psykiske arbejdsmiljø. Ledelsen skal derfor være åbne og erkende, at man ikke kan have et dårligt psykisk arbejdsmiljø samtidig med, at man har en god ledelse.

Det er sundt for virksomheder at kigge indad for at få indblik i, hvad virksomheden kan gøre for at fastholde sine medarbejdere. Til tider kan der være afgørende forhold i virksomheden, som vil have en betydning for, om den enkelte trives på arbejdspladsen. Ikke alle managere er klar over disse forhold, da medarbejderne ofte ikke konfronterer sin manager med problemstillingen – i stedet vælger de at søge væk.

Det kan derfor være fordelagtigt for virksomheder at undersøge bagvedliggende grunde til, at en medarbejder opsiger sin stilling hos virksomheden. Denne opdagelse kan ske ved brug af en såkaldt ”exit-samtale” eller fratrædelsessamtale. Formålet med en exit-samtale er, at virksomheden kan få en konstruktiv feedback fra den opsagte medarbejders erfaring med virksomheden – både de gode og dårlige erfaringer.

Hvis man oplever at opsigelsesgrundene gentager sig i flere af de exit-samtaler som afholdes, bør man som virksomhed kigge indad og vurdere om der er arbejdsmæssige forhold, som skal ændres. Det kan blandt andet omhandle en specifik managerstil, arbejdsforholdene, den interne kommunikation eller træning og udvikling. Der er herved en måde, hvor man kan indhente værdifulde oplysninger om, hvad der eventuelt kan forbedres på arbejdspladsen.

Hvis en virksomhed ikke undersøger baggrundene for, at en medarbejder vælger at forlade arbejdspladsen, kan dette koste dyrt for virksomheden. Rekruttering kan være en af de tunge økonomiske poster, og det handler derfor om at nedbringe disse.

Spørgsmål til en exit-samtale

Der er væsentlige spørgsmål, som kan være interessante for virksomheden at få feedback på. Spørgsmålene skal repræsentere områder, hvor virksomheden har mulighed for at ændre sig.

Nedenstående er eksempler herpå:

• Hvordan stemte jobindholdet overens med de forventninger, du havde til jobbet?
• Blev du lovet noget som ikke blev overholdt?
• Har evt. kritik du har fremført medført ændringer?
• Hvad fik dig til at søge andet arbejde?
• Hvordan har samarbejdet med dine kolleger været?
• Hvordan har samarbejdet med din manager været?
• Hvad synes du om den interne kommunikation?
• Hvordan synes du, at vi kan gøre stillingen endnu mere attraktiv for din efterfølger?

Dette er blot nogle få eksempler på, hvad en exit-samtale kan omhandle. Det handler selvfølgelig om at finde de områder, hvor man føler der kan være udviklingsmuligheder.

Disse samtaler er selvfølgelig frivillige for den enkelte medarbejder. Det er en god ide, hvis det er HR, som afholder samtalen, da vedkommende muligvis vil tilbageholde meninger og følelser, hvis det er den nærmeste manager, som interviewer.