Der findes mange teorier og metoder til, hvordan man bliver den bedst mulige manager for sine medarbejdere. Hertil ses et stadigt større pres, som pålægges managere i forhold til hvordan selve ledelseskunsten skal udformes. Dog bør man ikke forglemme de helt fundamentale tiltag, som en manager bør inddrage i hans/hendes managerstil. Herunder anses en managers grundlæggende opgave at lede medarbejdernes følelser, holdninger, handlinger og opførelse i organisationen.

Derfor bør man påminde sig selv om de grundlæggende ting, som medarbejderne primært forventer og ønsker af sin manager.

Rolleklarhed

I et hvert job er det vigtigt, at man har en gensidig forståelse for hinandens roller. Herunder er der flere facetter ved en rolle, som man skal være opmærksom på. En rolle vil altid bestå af både formelle, uformelle, bevidste og ubevidste aspekter. Det er derfor vigtigt, at man som manager sørger for, at alle de eksplicitte forventninger og selve jobbeskrivelsen er blevet italesat til den enkelte. Samtidig er det vigtigt, at manageren formår at skabe en forståelse for kollegernes roller, således at ingen er i tvivl om, hvilke roller de forskellige besidder. Det er især vigtigt, at der er overensstemmelse mellem den rolle som manageren forventer af medarbejderen og det som medarbejderen selv tror der forventes af vedkommende. Hvis der ikke skabes denne overensstemmelse, så kan det lede til rollekonflikt, stres eller modstand mod forandring.

Vær en rollemodel

Medarbejdere spejler sig i sin managers adfærd. Det betyder, at en positiv, begejstreret og loyal manager vil opleve, at medarbejderne vil være det samme. Det handler om alt fra holdningen til selve organisationen, arbejdsopgaverne, forandringstiltag samt det arbejdsmiljø, som man befinder sig i. Det er derfor vigtigt, at man som manager altid agerer professionelt og ikke afslører en eventuel usikkerhed, bekymring eller utilfredshed med organisationen. I stedet handler det om at lede folk på rette vej og forme dem, som man ønsker. Selv humøret kan have en enorm effekt på det engagement, som man tillægger sine medarbejdere. Hvis man hver dag udstråler en positiv energi, vil man også opdage, at man bliver mødt med samme energi fra sine medarbejdere.

Uddeleger arbejdsopgaver og overlad ansvar

Det er vigtigt, at manageren kender sine medarbejdere, og ved hvad den enkelte har af styrker og svagheder. Derfor handler det om, at man uddelegerer arbejdsopgaverne til de rette folk og tildeler den mængde ansvar, som vedkommende kan bære. I sin enkelthed handler det om at skabe en vis ejerskabsfølelse og selvstændighed hos den enkelte. Medarbejdere bryder sig generelt ikke om at føle sig overvåget og kontrolleret af sin manager. Tværtimod handler det om at udvise overblik og agere, som en vejmanager overfor medarbejderne – således vil man vise medarbejderne vejen frem. Dette kan fx gøres ved, at manageren viser sine faglige kompetencer indenfor området når der gives råd og vejledning. Således vil den enkelte føle en respekt for manageren, uden at denne samtidig vil føle sig overvåget og kontrolleret.

Gør dine medarbejdere til vindere

Der er ingen som ønsker at mislykkes i deres arbejde. Derfor er det vigtigt, at man formår at opstille realistiske mål, som den enkelte kan opfylde. Herunder er det også vigtigt at være opmærksom på medarbejdere, som ikke opretholder den ønskede produktivitet. Hvis man lukker øjnene for medarbejdere, som ikke passer ind i et specifikt team eller ikke har evnerne til at løse de forventede opgaver, er det vigtigt, at man enten udvikler eller afvikler, ellers vil de have mulighed for at trækker de andre medarbejdere med ned. Managerens opgave er derfor at danne sig et overblik over de tilgængelige ressourcer og benytte dem på den mest optimale måde. Herved vil man få vindere, som føler en motivation og engagement for arbejdet.

Det er sundt for virksomheder at kigge indad for at få indblik i, hvad virksomheden kan gøre for at fastholde sine medarbejdere. Til tider kan der være afgørende forhold i virksomheden, som vil have en betydning for, om den enkelte trives på arbejdspladsen. Ikke alle managere er klar over disse forhold, da medarbejderne ofte ikke konfronterer sin manager med problemstillingen – i stedet vælger de at søge væk.

Det kan derfor være fordelagtigt for virksomheder at undersøge bagvedliggende grunde til, at en medarbejder opsiger sin stilling hos virksomheden. Denne opdagelse kan ske ved brug af en såkaldt ”exit-samtale” eller fratrædelsessamtale. Formålet med en exit-samtale er, at virksomheden kan få en konstruktiv feedback fra den opsagte medarbejders erfaring med virksomheden – både de gode og dårlige erfaringer.

Hvis man oplever at opsigelsesgrundene gentager sig i flere af de exit-samtaler som afholdes, bør man som virksomhed kigge indad og vurdere om der er arbejdsmæssige forhold, som skal ændres. Det kan blandt andet omhandle en specifik managerstil, arbejdsforholdene, den interne kommunikation eller træning og udvikling. Der er herved en måde, hvor man kan indhente værdifulde oplysninger om, hvad der eventuelt kan forbedres på arbejdspladsen.

Hvis en virksomhed ikke undersøger baggrundene for, at en medarbejder vælger at forlade arbejdspladsen, kan dette koste dyrt for virksomheden. Rekruttering kan være en af de tunge økonomiske poster, og det handler derfor om at nedbringe disse.

Spørgsmål til en exit-samtale

Der er væsentlige spørgsmål, som kan være interessante for virksomheden at få feedback på. Spørgsmålene skal repræsentere områder, hvor virksomheden har mulighed for at ændre sig.

Nedenstående er eksempler herpå:

• Hvordan stemte jobindholdet overens med de forventninger, du havde til jobbet?
• Blev du lovet noget som ikke blev overholdt?
• Har evt. kritik du har fremført medført ændringer?
• Hvad fik dig til at søge andet arbejde?
• Hvordan har samarbejdet med dine kolleger været?
• Hvordan har samarbejdet med din manager været?
• Hvad synes du om den interne kommunikation?
• Hvordan synes du, at vi kan gøre stillingen endnu mere attraktiv for din efterfølger?

Dette er blot nogle få eksempler på, hvad en exit-samtale kan omhandle. Det handler selvfølgelig om at finde de områder, hvor man føler der kan være udviklingsmuligheder.

Disse samtaler er selvfølgelig frivillige for den enkelte medarbejder. Det er en god ide, hvis det er HR, som afholder samtalen, da vedkommende muligvis vil tilbageholde meninger og følelser, hvis det er den nærmeste manager, som interviewer.