Udvid din MUS med 360 graders feedback

By januar 6, 2017Uncategorized

”Medarbejderudvikling” er et populært begreb indenfor feltet HR.  Måden hvorpå medarbejdere udvikles er mange, og der findes utallige metoder og værktøjer, som benyttes for at opnå en tilfredsstillende medarbejderudvikling.

En af de mere brugte metoder er den velkendt MUS (medarbejderudviklingssamtale), som i sin natur er en dialog mellem lederen og medarbejderen omkring udviklingen af medarbejderens menneskelige ressourcer. Denne dialog forekommer normalt én gang årligt, hvor man på en planlagt og systematisk måde formår at komme i dybden med medarbejderens udviklingsområder – løbende evalueringer er at foretrække. Formålet er at udarbejde en udviklingsplan, som inkluderer både kort – og langsigtede mål og opgaver for fremtiden. Selvom denne metode benyttes i mange virksomheder, er det også velkendt, at MUS er skabt til mere traditionelle organisationer, hvor fokus er på chef – og medarbejderrollen. Virkeligheden er dog en anden for mange virksomheder, hvor det ses, at medarbejdere har mere end én overordnede eller måske slet ingen chefer. Samtidig er MUS blevet kritiseret for sin snævre tilgang, og der er derfor mulighed for at åbne op via alternative metoder. Således kan udviklingsområderne blive set fra flere forskellige synspunkter.

Udvikling kræver selvindsigt

Selvindsigt og selverkendelse kan være en svær ting for de fleste. Måden hvorpå vi opfatter os selv som leder eller medarbejder, stemmer nogen gange ikke overens med måden andre opfatter en på. For at skabe en optimal selvudvikling, er det altafgørende, at man erkender de områder hvor der skal sættes ind. MUS kan begrænse denne selvindsigt, da dialogen som regel kun opstår mellem to parter. Feedback fra en enkelt kilde er sjældent omfattende nok til at blive anset som substantiel og heraf tilstrækkelig kvalitet. I den forstand kan de omtalte udviklingsområder blive snæversynet, og hvad medarbejderen/lederen selv føler der skal udvikles på, kan overskygge de udviklingsområder, som dennes arbejdsmæssige relationer finder relevante.

Vurder ud fra 360 grader

360 graders feedback er en god metode til at understøtte den traditionelle MUS. Metoden benyttes som et bedømmelsesværktøj for ledere og medarbejdere. Her vil personens nærmeste arbejdsmæssige relationer foretager en vurdering af denne ud fra visse parametre og kompetencer. Derudover skal personen også foretage en vurdering af sig selv ud fra de samme kriterier, som dennes relationer har foretaget.

Metoden er i stigende grad blevet populær, da den sammenholder flere kilders feedback, som et essentielt grundlag for den personlige udvikling. Hvis vedkommende ikke selv har medarbejdere til at foretage evalueringen, kan der argumenteres for, at feedbacken kun bevæger sig 270 grader – men metoden giver stadig mulighed for at få vurderinger fra flere chefer, hvis vedkommende har det, kollegaer og i givet fald samarbejdspartnere. Således vil den enkelte stadig kunne skabe selvindsigt og heraf udvikle  sig ud fra forskellige perspektiver og vinkler.

Formålet er derfor at:

  • Synliggøre vedkommendes arbejdsmæssige adfærd, som den opfattes af arbejdsmæssige relationer
  • Give feedback på de parametre, som vedkommende gør godt, så disse kan fastholdes
  • Give feedback på de parametre, som vedkommende kan forbedre, så han/hun kan udvikle sig
  • Muligheden for at tage ansvar for egen udvikling og herunder bane vejen forhandling

Styrken ved denne metode er derfor, at den giver et mere nuanceret billede af den enkelte ud fra forskellige roller i organisationen. Samtidig vil feedbacken fra de arbejdsmæssige relationer blive sat op imod vedkommendes selvvurdering. Det interessante opstår, hvis selvvurderingen er ”scoret” væsentlig højere, end hvad relationerne vurderer den til at være. Herunder er det vigtigt at diskutere årsagen hertil, og sikre at vedkommende kan se udviklingsmuligheder i stedet for at gå i forsvarsposition.

Som tidligere nævnt, kan selvindsigt og selverkendelse være en svær ting – især hvis man har en bestemt opfattelse af sig selv, som ikke er i overensstemmelse med den virkelighed, som arbejdspladsen præsenterer. Derfor er det også vigtigt, at man sørger for at fremhæve de ting, som relationerne finder positivt ved personen. Ligeledes anses validiteten som værende høj, da potentielle ”fejlvurderinger” bliver udvisket i sammensmeltningen med de andres bedømmelse af vedkommende.

En af de ulemper, som 360 graders feedback har, er det ressourcemæssige stykke arbejde, som ligger bag. I og med, at mange personer er involveret, kræver dette et større stykke arbejde. Derudover er det vigtigt, at der er et bestemt antal feedback-personer, da den ellers vil fremstå som værende ”svag”, og anonymiteten kan ligeledes være svær at opretholde. Derudover kræves der ærlige besvarelser fra de deltagende relationer, hvilket kan være en udfordring for mange – især hvis det er vurderingen af en leder. Det er derfor vigtigt, at man forklarer betydningen af en ærlig besvarelse og heraf sikrer anonymiteten.