Operaid er en konsulentvirksomhed, som primært varetager eksterne HR ydelser for mindre og mellemstore danske virksomheder. Med en stor erfaring fra det private erhvervsliv, har vi kompetencer og kvalifikationer inden for HR, drift, ledelse, processer og kommunikation.

Rekruttering

Med en certificering i brugen af Person Profil Analyse (PPA) tilbyder Operaid rekrutteringsforløb, som er tilpasset den enkelte virksomheds behov.

Udvikling

Med en elektronisk 360 graders feedback, tilbyder Operaid et udviklingsforløb, som fokuserer på lederskab og performance.

Social ansvarlighed

Operaid tilbyder virksomhedspraktikker, der giver virksomheder mulighed for et rigtigt match i en rekrutteringen og samtidig tage et socialt ansvar.

HR konsulentopgaver

Operaid tilbyder flere forskellige HR ydelser, som er tilpasset virksomheden. Vi leverer ydelserne på timebasis eller som en fast deltidsaftale.

"Jobkravprofilen er et simpelt rekrutteringsværktøj, der kan have en stor betydning i jagten på at finde det rette match"

− Henriette Busk, HR Konsulent.

"Nøglen til lederskab er at kende sine medarbejdere. I sin enkelthed handler det om at skabe en vis ejerskabsfølelse og selvstændighed hos den enkelte."

− Henriette Busk, HR Konsulent.

"Et sundt psykisk arbejdsmiljø medbringer mindre sygefravær, større motivation og engagement, hvilket i sidste ende betyder lavere personaleomsætning."

− Henriette Busk, HR Konsulent.

"Virksomhedspraktik er en god måde til at nedbringe dine rekrutteringsomkostninger. Som situationen er i dag, er der masser af kvalificeret kandidater, som går ledige. Det er netop disse folk, som virksomhederne skal have fat i."

− Henriette Busk, HR Konsulent

"Den klassiske kritik af virksomhedspraktikker er, at virksomheder ”udnytter” gratis arbejdskraft. Denne tankegang vil jeg tage stor afstand til og derimod fastholde virksomhedspraktikkens egentlige formål – at få folk i job."

− Henriette Busk, HR Konsulent

"For at skabe en optimal selvudvikling, er det altafgørende, at man har en selvindsigt og erkender de områder, hvor der skal sættes ind."

− Henriette Busk, HR Konsulent

" Hvordan motiverer man sine medarbejdere? Svaret er ikke entydigt, men findes nok i, at mennesker er forskellige og har forskellige behov."

− Henriette Busk, HR Konsulent

"Der er ingen formel eller bestemt metode, som kan sikre motiveret medarbejdere. I stedet skal disciplinen ”ledelse” opfattes som en form for kunst, hvor man er i stand til at fornemme den enkelte medarbejders behov."

− Henriette Busk, HR Konsulent

"Formålet med et fastholdelsesforløb er at sikre en optimering af arbejdsopgaver gennem seniormederarbejders viden og erfaring"

− Henriette Busk, HR Konsulent

"Med en 360 graders feedback identificeres udviklingsområder for virksomheden som helhed, for teams eller for enkeltpersoner."

− Henriette Busk, HR Konsulent

Et udpluk af vores glade kunder…

Recent Posts / View All Posts

Hvordan sikrer du det rette match?

| Uncategorized | No Comments

De fleste virksomheder har oplevet at ansætte en ny medarbejder, som efter noget tid viser sig at være den forkerte kandidat til jobbet. Dette er ikke altid grundet kandidatens manglende…

Hvordan sikrer du det rette match?

By | Uncategorized | No Comments

De fleste virksomheder har oplevet at ansætte en ny medarbejder, som efter noget tid viser sig at være den forkerte kandidat til jobbet. Dette er ikke altid grundet kandidatens manglende kompetencer eller kvalifikationer. Tværtimod viser det sig ofte, at kandidaten besidder mange faglige kvalifikationer og kompetencer, men problematikken opstår når vedkommendes person profil ikke matcher jobbets karakter.

For at imødekomme disse udfordringer kan det være fordelagtigt for virksomheder at identificere den profil, som de finder ønskværdig for udførelsen af det pågældende job. Problematikken ses dog ofte i, at ledere ikke selv er bevidste om hvad de reelt set søger, og de er derfor biased i søgen på den rette kandidat.

 

Inden man søger den rigtige kandidat

Det er vigtigt, at de involverede aktører i rekrutteringsprocessen får klarlagt hvilken kandidat de søger til det pågældende job. Her er fokus ikke så meget på de faglige kvalifikationer, som vedkommende skal besidde, da disse ofte er nemme at identificere. Derimod er det de ønskede personlige egenskaber og adfærdstræk, som skal synliggøres. Jeg har i denne sammenhæng valgt at fremhæve jobkrav profilen, som et redskab hertil.

Når man benytter jobkrav profilen, som et rekrutteringsværktøj, inddeles processen i to dele– først skal man have identificeret selve jobkrav profilen for dernæst at kunne matche den enkelte kandidat med denne. Metoden i sig selv er forholdsvis simpel, men kan have stor betydning i jagten på at finde det rette match.

Jobkrav profilen udformes

Denne proces foregår elektronisk, hvor virksomheden svarer på en række spørgsmål omkring de arbejdsopgaver, som den ønskede kandidat skal varetage samt hvordan vedkommende bør varetage disse. Dette giver rig mulighed for refleksion fra ledernes side, og man får herved kreeret den profil, som man reelt set ønsker til jobbet. Efter besvarelsen af jobkrav profilen, vil virksomheden være i stand til at se den nøjagtige profil som ønskes. Dette er vist ud fra en graf, hvor der opstilles fire forskellige adfærdstræk: Dominans (D), Indflydelse (I), Stabilitet (S) og Tilpasningsdygtighed (C) – også kaldet DISC profil. Man vil heraf få et billede af de adfærdstræk som præfereres.

Profilen benyttes herefter aktivt i søgen efter den rette kandidat. Det vil være fordelagtigt, at benytte profilens elementer i jobannonceringen. Således vil den mulige kandidat kunne identificere sig med det påkrævede fra starten af.

Brug jobkrav profilen til jobinterviewet

Når de rette kandidater er udvalgt, skal disse besvare deres egen DISC profil analyse. Heraf vil det være muligt at sidestille jobkrav profilen med den enkeltes DISC profil analyse, for herunder at se hvorledes disse matcher. Jo mere den enkeltes profil matcher jobkrav profilen, jo større chance er der for, at man har fundet den rette kandidat.

Er det så løsningen på den perfekte rekruttering?

Det hurtige svar er nej. Person profil analyser er et emne, som ofte lægger op til debat, med den argumentation, at en person profil analyse ikke er valid nok i søgen efter den rette kandidat. Jeg vil derfor benytte lejligheden til at belyse det etiske aspekt i brugen af dette værktøj.

Værktøjet i sig selv må aldrig stå alene, når man skal udvælge den rette kandidat. Som hovedregel bør den kun tælle ca. 10 procent af den samlede vurdering. Man skal derfor aldrig gå på kompromis med selve jobinterviewet og andre rekrutteringsmetoder. Dog vil jeg mene, at værktøjet er en god rettesnor og giver en indsigt i, hvad virksomheden reelt set ønsker og har brug for. Samtidig giver den anledning til at komme ind på emner under interviewet, som man umiddelbart ikke selv vil kunne komme frem til. Kandidaten sættes herved i en position, hvor denne bør redegøre for de resultater, som person profil analysen har tegnet. Herunder sikrer man sig derfor, at validiteten opretholdes.

Udlægningen af værktøjet her er en smule simplificeret. For at opnå optimale resultater, er det vigtigt, at det benyttes med en professionel tilgang, hvilket betyder, at en certificering er påkrævet.